Palkitsijat - podcast palkitsemisesta

Mistä palkitsemisessa oikeastaan on kyse?

Palkka koskettaa jokaista työtä tekevää, mutta harvemmin pysähdymme miettimään, mitä kaikkea palkitseminen pitää sisällään ja miksi se työpaikoilla niin usein menee pieleen.

Sarjan aloitusjaksossa Minna Nylander ja Anu Hakonen rakentavat perustan. Mitä palkitsemisen kokonaisuus pitää sisällään rahapalkan lisäksi — edut, aineeton palkitseminen, kehittymismahdollisuudet. Miksi turvallinen peruspalkka on edellytys sille, että kaikki muu voi toimia. Ja miksi vaikutukset syntyvät lopulta ihmisten tulkinnoista eivätkä järjestelmän rakenteesta.

Juuri siksi tavoite ei ole täydellinen palkitseminen vaan riittävän hyvä: sellainen, josta ei seuraa haittoja ja joka pikkuisen ilahduttaakin.

Jaksossa kuullaan myös kaksi tarinaa siitä, miltä palkitseminen tuntuu silloin kun se osuu — ja silloin kun ei.

Sarjan taustalla on kirja Palkitseminen ihmisten johtamisessa sekä Aalto-yliopiston palkitsemisen tutkimusohjelma. Podcastin tuotantoa on rahoittanut Työsuojelurahasto.

Milloin palkitsemisesta tulee aidosti strategista?

Moni organisaatio panostaa strategian työstämiseen paljon, mutta palkitseminen saattaa jäädä vähän sivuun. Silti juuri se kertoo ihmisille, mitä työssä oikeasti arvostetaan.

Vieraana on Kiisa Hulkko-Nyman, joka on tutkinut tulospalkkausta ja rakentanut palkitsemisjärjestelmiä yrityksille yli parinkymmenen vuoden ajan. Jaksossa puhutaan siitä, miten strategia tehdään palkitsemisella näkyväksi ja miksi vanhentunut järjestelmä voi kampittaa sen, minkä piti onnistua.

Kiisan väitöskirjan keskeinen havainto kulkee läpi keskustelun: palkitsemisen vaikuttavuutta ei selitä järjestelmän nerokkuus vaan se, että ihmiset ymmärtävät sen ja kokevat sen oikeudenmukaiseksi. Palkkatietämys ratkaisee enemmän kuin tekniikka.

Siitä seuraa myös käytännön ohje mittareiden määrään tulospalkkausjärjestelmässä — ja johdolle muistutus siitä, että itselle arkinen kannustinjärjestelmä voi näyttää aivan toiselta sille, joka ei ole ollut sitä rakentamassa. Jaksossa kuullaan myös, miten riskinotto palkitsemisessa on viime vuosina muuttunut.

Mitä uutta direktiivi tuo meille?

Palkka-avoimuusdirektiivistä puhutaan paljon raportointivelvoitteina ja määräaikoina. Olennaisin muutos jää helposti niiden varjoon.

Vieraina ovat Johanna Maaniemi ja Sini Jämsén, jotka ovat tehneet yhdessä suomalaista perustyötä samanarvoisen työn arvioinnista. He siirtävät katseen siihen, mikä direktiivissä on todella uutta.

Velvoite maksaa samanarvoisesta työstä samaa palkkaa ei ole uusi asia meille suomalaisille, mutta vaatimus siitä, että palkoilla on rakenne ja perusteet, on.

Jaksossa avataan mm., mitä samanarvoinen työ tarkoittaa ja miksi juuri se on osoittautunut vaikeaksi kysymykseksi.

Keskustelun läpi kulkee yksi neuvo: älä odota lakia. Se ei tuo uutta velvoitetta, vaan tekee näkyväksi, ovatko perusteet kunnossa — ja sen voi tarkistaa itse jo nyt.

Kuka uskaltaa tehdä palkitsemisesta omannäköistä?

Palkitsemisesta on tullut Suomessa oma ammattikuntansa. Se on hyvä uutinen: osaaminen on syventynyt ja työpaikoilla tiedetään palkitsemisesta enemmän kuin koskaan. Mutta samalla on käynyt jotain muuta. Kaikki benchmarkkaavat kaikkea, ja kun ratkaisuja peilataan siihen mitä naapurifirmassa tehdään, omannäköisen rakentaminen alkaa vaatia jo perusteluja.

Vieraana on Roosa Kohvakka, joka on katsonut palkitsemista kolmelta suunnalta: tutkijana, konsulttina ja nyt työnantajansa sisältä. Hän kysyy suoraan myös omalta ammattikunnaltaan, mitä se on tehnyt alan kehittämisen eteen — ja vastaa itse, että liian vähän.

Jaksossa puhutaan siitä, miksi palkitseminen pääsee niin harvoin hallitusten agendalle, mitä vastuullinen palkitseminen tarkoittaa silloin kun se on muutakin kuin yksi mittari johdon palkkiojärjestelmässä, ja miksi palkka-avoimuuskeskustelu jää helposti raportointivaatimuksiin sen sijaan että puhuttaisiin siitä miten ihmisiä rekrytoidaan ja ylennetään.

Roosa antaa myös ohjeet siihen, miten palkitsemisessa epäonnistuu varmimmin: suunnittele henkilöstön palkitsemista johtoryhmässä asettumatta henkilöstön asemaan, ja kysy neuvoa konsultilta mutta älä esihenkilöiltä.